Türkiye İnsan Yönetimi Derneği (PERYÖN), Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın uzun zamandır üzerinde çalıştığı Kıdem Tazminatı konusundaki düzenleme ile ilgili olarak bir açıklama yaptı. Kıdem tazminatı konusunda yapılacak düzenlemelerin insan kaynakları yönetim ilkeleri ışığında olması gerektiğini vurgulayan PERYÖN, çalışan ve işveren gönüllüğünü teşvik edici ve hukuki ihtilafları azaltıcı bir çözüm bulunması gerektiğini belirtti.
PERYÖN’ün, Kıdem Tazminatı ile ilgili olarak yaptığı açıklama şöyle:
Kıdem tazminatı, 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına alınmadı. Düşünülen radikal bir değişiklik yapılması ve kıdem tazminatının kaldırılması, fon sistemi kurulmasıydı. Ancak bugüne kadar bu konuda bir düzenleme getirmek mümkün olmadı. Bunun arka planında birçok nedenin varlığını görüyoruz. Öncelikle fon sistemleri, oldukça olumsuz bir tecrübe olan tasarrufu teşvik fonunu akla getiriyor. Yine fon sisteminde ödenecek primin bugünkü kıdem tazminatını karşılaması konusunda yapılan matematik hesaplar da tartışmalar ve sorunlu noktalar var.
“KIDEM TAZMİNATI EMEKLİLİK İKRAMİYESİNDEN İBARET DEĞİL”
PERYÖN olarak, kıdem tazminatı ile değişikliklerin hükümet gündeme alındığı bu dönemde, bu konuda yapılacak düzenlemelerin insan kaynakları (İK) yönetim ilkeleri ışığında olması gerektiği görüşündeyiz. Gerçekten kıdem tazminatı, sadece bir emeklilik ikramiyesinden ibaret değil. İstifa durumunda kıdem tazminatı ödenmemesi, çalışanların şirkete bağlılığını sağlamada önemli bir rol üstleniyor. Yine ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan işveren fesihlerinde de kıdem tazminatının ödenmemesi kıdem tazminatının teknik anlamda tazminat boyutunu güçlendiriyor ve işveren bakımından yaptırım gücü sağlıyor.
“15 YIL 3600 GÜN PRİM KOŞULU HAKSIZ UYGULAMALARA NEDEN OLDU”
Ancak maalesef kıdem tazminatı konusunda yapılan düzenlemelerde İK işlevlerinin göz ardı edildiğini görüyoruz. Özellikle 15 yıl 3600 gün prim koşulu doldurularak kıdem tazminatı alınması olanağı bizce pek de haklı olmayan uygulamaları beraberinde getirdi. Bu koşulu dolduran her çalışan istifa ederek tazminatı alabiliyor; yargının da güncel kararlarıyla destek verdiği üzere pekala hemen başka bir işyerinde işe başlayabiliyor. Hatta aynı yazı ile birçok işyerinden kıdem tazminatı alan çalışanların var olduğunu biliyoruz. Bu da kıdem tazminatının İK yönetim işlevini etkisizleştiriyor.
“KIDEM TAZMİNATI FONU’NA KARŞI DEĞİLİZ”
Kıdem tazminatının yasalar ve mahkeme kararlarıyla derinleşen uzun ve köklü bir geçmişe sahip olması, işsizlik sigortası uygulamalarımızın çalışanları tam anlamıyla tatmin edici desteği sağlayamaması, kıdem tazminatının yeniden düzenlenmesini güçleştiriyor. Bizce kıdem tazminatı sadece emeklilik ikramiyesi konumuna indirgemek isabetli değil. Öte yandan, kıdem tazminatı fonu kurulması düşüncesine tamamen karşı çıkmak da güç. Zira, kıdem tazminatı yükü firmalarda ciddi bir meblağa ulaşmakta ve ödeme güçlüğü iflas gibi durumlarda çalışanlara ödenemiyor. Nitekim geçmiş dönemlerde yaşadığımız ekonomik krizlerde birçok çalışan tazminatını elde edemedi. Buna göre, firmaların faaliyette bulundukları süre içerisinde kıdem tazminatı karşılığı ayırmak yerine bu meblağı fona ödemesi halinde çalışanların haklarının güvence altına alınmış olacağını söylememiz mümkün.
“KIDEM TAZMİNATI FONU’NA DEVLET DE KATKI YAPMALI”
Kıdem tazminatının fona bağlanması modelinde devletin de katkı yapması gerektiğini söyleyebiliriz. Fonun mutlaka amacı doğrultusunda kullanılması da hayati önem taşıyor. Yine, kazanılmış hakların korunması da son derece önemli.
Kıdem tazminatına hak kazanılan durumların tespitinde İnsan Yönetiminde taşıdığı önemin göz önünde bulundurulması gerekli olduğu görüşündeyiz. Bu nedenle, kıdem tazminatı için yukarıda değinmeye çalıştığımız tüm fonksiyonları dikkate alan, çalışan ve işveren gönüllüğünü teşvik edici ve hukuki ihtilafları azaltıcı bir çözüm bulunmasının tüm paydaşların yararına olacağı görüşündeyiz.
